Кипр готовится к обеспечению прозрачности в вопросах заработной платы. Вопросы о предыдущих зарплатах больше не будут задаваться.

Кипр готовит имплементационные положения. прозрачность заработной платы В процессе подбора и найма персонала кандидатов следует информировать о начальной заработной плате или диапазоне заработной платы достаточно заблаговременно, чтобы у них была возможность обсудить условия. Однако работодателям не разрешается спрашивать, сколько человек зарабатывал на предыдущем месте работы.

Изменения еще не вступили в силу. Проект прошел общественные консультации и обсуждения с организациями работодателей и профсоюзами, после чего был передан на юридическую экспертизу. Кипр опоздал с внедрением директивы ЕС, крайний срок которой был установлен на 7 июня 2026 года.

Прозрачность оплаты труда обеспечивается уже на этапе найма.

Одним из наиболее важных изменений станет право кандидата получать информацию о планируемом вознаграждении за данную должность.

Это может быть конкретная сумма или диапазон заработной платы. Информация должна быть предоставлена достаточно заблаговременно, чтобы кандидат мог провести прозрачные и обоснованные переговоры.

Однако это не означает автоматически, что диапазон заработной платы должен быть указан в каждом объявлении о вакансии. Директива ЕС допускает его указание, в частности, в объявлении, до собеседования или иным способом, предшествующим обсуждению условий трудоустройства.

Окончательный способ выполнения этого обязательства на Кипре будет зависеть от формулировки национального законодательства.

Работодатель не будет спрашивать о вашей предыдущей зарплате.

Новые правила запретят работодателям спрашивать соискателей о заработной плате на текущих или предыдущих местах работы.

Подобные вопросы могут привести к тому, что неравенство в оплате труда, существовавшее ранее, будет преследовать сотрудника и в другой компании. Если на предыдущем месте работы человек получал зарплату ниже рыночной, следующий работодатель может использовать эту сумму в качестве отправной точки для переговоров.

После вступления директивы в силу размер вознаграждения должен определяться исходя из ценности должности, необходимых компетенций, ответственности и объективных критериев, а не на основе истории заработка конкретного кандидата.

Процесс найма и названия должностей также должны быть гендерно нейтральными.

Сотрудник сможет узнать об уровне заработной платы.

Прозрачность оплаты труда не закончится на этапе найма. Работающие лица будут иметь право на информацию о принципах, на основе которых определяется их заработная плата.

Сотрудник сможет подать заявку на:

• информация о вашем собственном уровне заработной платы,
• критерии, используемые при определении заработной платы,
• критерии повышения заработной платы и продвижения по службе.
• средний уровень заработной платы людей, выполняющих одинаковую работу или работу одинаковой стоимости,
• сравнительные данные по полу.

Предоставленная информация не предназначена для раскрытия заработной платы конкретных сотрудников. Ее цель — обеспечить проверку того, что сотрудник не получает более низкую заработную плату по причинам, которые работодатель не может объективно обосновать.

Работодатели обязаны регулярно информировать сотрудников о праве на получение таких данных и о том, как подать запрос.

Сотрудник сможет обсудить свою зарплату.

Новые правила также призваны предотвратить использование положений, запрещающих сотрудникам разглашать информацию о своем вознаграждении при попытке проверить или подтвердить свое право на равную оплату труда.

Это важно, потому что без возможности сравнения условий труда трудно определить, получают ли два человека, выполняющие одинаковую или эквивалентную работу, оплату по одним и тем же принципам.

Это не означает всеобщей обязанности публиковать заработную плату всех сотрудников. Каждый сотрудник сам решает, раскрывать ли свои доходы. Однако работодатели не должны наказывать сотрудников за раскрытие собственной заработной платы в связи с отстаиванием трудовых прав.

Крупные компании будут сообщать о различиях в оплате труда.

Дополнительные обязательства будут распространяться на компании, в которых работает не менее 100 человек. Они будут обязаны сообщать о разнице в оплате труда между женщинами и мужчинами.

Обязательства будут вводиться постепенно. В соответствии с директивой ЕС:

• Компании, в которых работает не менее 250 человек, обязаны ежегодно отчитываться;
• предприятия, на которых работают от 150 до 249 человек – каждые три года;
• Компании, в которых работают от 100 до 149 человек, – также каждые три года, но обязательство для этой группы начнет действовать позже.

Первый отчетный период для компаний, в которых работает не менее 150 человек, запланирован на 2027 год. Компании со штатом от 100 до 149 сотрудников будут охвачены системой отчетности с 2031 года, если только кипрские правила не установят более ранний срок.

Любая разница, превышающая 5 процентов, потребует объяснения.

Если в отчете будет выявлен гендерный разрыв в оплате труда как минимум на 5% в определенной категории сотрудников, компания должна будет объективно обосновать или устранить его.

Если разница не может быть объяснена нейтральными критериями и не будет устранена в установленный срок, представителям работодателя и работника может быть предложено провести совместную оценку заработной платы.

Не каждая разница в заработной плате автоматически является дискриминацией. Заработная плата может зависеть от таких факторов, как опыт, ответственность, результаты работы, стаж или определенная квалификация.

Однако критерии должны быть объяснимыми, объективными и применяться гендерно-нейтральным образом.

Проще подать заявку на компенсацию

Данная директива также укрепляет позицию работника в споре, касающемся неравной оплаты труда.

Любой, кто пострадал в результате нарушения принципа равной оплаты труда, должен иметь возможность получить полную компенсацию. Это может включать в себя компенсацию за потерянную заработную плату, утраченные бонусы или льготы, а также другие убытки, связанные с дискриминацией.

Изменение бремени доказывания также будет существенным. Если работник представит факты, свидетельствующие о дискриминации в оплате труда, работодателю придется доказать, что принцип равной оплаты труда не был нарушен.

Подробные процедуры, санкции и соответствующие учреждения будут определены в кипрском законодательстве.

Кипру не удалось принять закон вовремя.

Страны Европейского союза должны были внедрить Директиву о прозрачности оплаты труда к 7 июня 2026 года. Кипр не завершил законодательный процесс до этой даты.

Проект был вынесен на обсуждение с представителями работодателей и работников. Затем он был передан в юридическую службу, которая проверяет его соответствие действующему законодательству.

Ранее сообщалось, что законопроект будет представлен Совету министров в сентябре, а затем передан в парламент. До тех пор, пока законопроект не будет принят и обнародован, новые обязательства не следует рассматривать как обязательный закон.

Что означают эти изменения для поляков, работающих на Кипре?

Новые правила будут применяться к работникам независимо от их гражданства. Поляки, легально работающие в Республике Кипр, смогут пользоваться теми же правами, что и другие работники, на которых распространяется кипрское трудовое законодательство.

Для тех, кто просто ищет работу, самым большим изменением станет возможность узнать о предлагаемой заработной плате до окончания переговоров, а также запрет на привязку новой зарплаты к предыдущим доходам.

Сотрудники получат более широкий доступ к информации, которая позволит им оценить, получают ли они сопоставимое вознаграждение за ту же работу.

Это не означает полного раскрытия всех зарплат или обязательства платить всем одинаковую сумму. Однако работодателям придется гораздо тщательнее объяснять, почему сотрудники на аналогичных должностях зарабатывают по-разному.

Источники: Европейская комиссия, EUR-Lex, Cyprus Mail, заявления кипрского уполномоченного по вопросам гендерного равенства.