Cypr przygotowuje jawność wynagrodzeń. Koniec pytań o poprzednią pensję

Cypr przygotowuje przepisy wprowadzające jawność wynagrodzeń podczas rekrutacji i zatrudnienia. Kandydat ma poznać początkową pensję albo jej przedział odpowiednio wcześnie, aby móc świadomie negocjować warunki. Pracodawca nie będzie natomiast mógł pytać, ile dana osoba zarabiała w poprzednim miejscu pracy.

Zmiany jeszcze nie obowiązują. Projekt przeszedł konsultacje publiczne i rozmowy z organizacjami pracodawców oraz związkami zawodowymi, a następnie został przekazany do kontroli prawnej. Cypr spóźnił się z wdrożeniem unijnej dyrektywy, dla której termin upłynął 7 czerwca 2026 roku.

Jawność wynagrodzeń już podczas rekrutacji

Jedną z najważniejszych zmian będzie prawo kandydata do otrzymania informacji o wynagrodzeniu przewidzianym dla danego stanowiska.

Może to być konkretna kwota albo przedział płacowy. Informacja powinna zostać przekazana na tyle wcześnie, aby kandydat mógł prowadzić przejrzyste i świadome negocjacje.

Nie oznacza to jednak automatycznie, że widełki będą musiały znaleźć się w każdym ogłoszeniu o pracę. Unijna dyrektywa pozwala przekazać je między innymi w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo w inny sposób poprzedzający ustalanie warunków zatrudnienia.

Ostateczny sposób realizacji tego obowiązku na Cyprze będzie zależał od brzmienia krajowej ustawy.

Pracodawca nie zapyta o poprzednią pensję

Nowe zasady mają zakazać pracodawcom pytania kandydatów o wynagrodzenie otrzymywane obecnie albo w poprzednich miejscach pracy.

Takie pytania mogą powodować, że wcześniejsze nierówności płacowe przechodzą za pracownikiem do kolejnej firmy. Jeśli ktoś w poprzedniej pracy zarabiał poniżej rynkowego poziomu, kolejny pracodawca może wykorzystać tę kwotę jako punkt wyjścia do negocjacji.

Po wdrożeniu dyrektywy wynagrodzenie powinno być ustalane na podstawie wartości stanowiska, wymaganych kompetencji, odpowiedzialności i obiektywnych kryteriów – a nie historii zarobków konkretnego kandydata.

Proces rekrutacyjny oraz nazwy stanowisk powinny być również neutralne pod względem płci.

Pracownik będzie mógł zapytać o poziom płac

Jawność wynagrodzeń nie zakończy się na etapie przyjmowania do pracy. Zatrudniona osoba uzyska prawo do informacji dotyczących zasad ustalania swojej pensji.

Pracownik będzie mógł wystąpić o:

• informację o własnym poziomie wynagrodzenia,
• kryteria wykorzystywane przy ustalaniu płac,
• kryteria dotyczące podwyżek i awansów,
• średnie poziomy wynagrodzeń osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości,
• dane porównawcze z podziałem na płeć.

Przekazywane informacje nie mają ujawniać imiennych zarobków konkretnych kolegów. Ich celem będzie umożliwienie sprawdzenia, czy pracownik nie otrzymuje niższego wynagrodzenia z powodów, których pracodawca nie potrafi obiektywnie uzasadnić.

Pracodawcy będą musieli regularnie informować personel o prawie do uzyskania takich danych oraz o sposobie złożenia wniosku.

Pracownik będzie mógł rozmawiać o swojej pensji

Nowe przepisy mają także uniemożliwić stosowanie zapisów, które zabraniają pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia, gdy robią to w celu sprawdzenia lub dochodzenia prawa do równej płacy.

Ma to znaczenie, ponieważ bez możliwości porównania warunków zatrudnienia trudno ustalić, czy dwie osoby wykonujące taką samą albo równoważną pracę są wynagradzane według tych samych zasad.

Nie oznacza to powszechnego obowiązku publikowania pensji wszystkich pracowników. Każdy zatrudniony sam zdecyduje, czy chce powiedzieć innym, ile zarabia. Pracodawca nie powinien jednak karać go za ujawnienie własnego wynagrodzenia w związku z dochodzeniem praw pracowniczych.

Większe firmy będą raportować różnice płacowe

Dodatkowe obowiązki obejmą przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób. Będą one musiały raportować różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.

Obowiązki będą wprowadzane stopniowo. Zgodnie z unijną dyrektywą:

• firmy zatrudniające co najmniej 250 osób mają raportować co roku;
• przedsiębiorstwa zatrudniające od 150 do 249 osób – co trzy lata;
• firmy zatrudniające od 100 do 149 osób – również co trzy lata, ale obowiązek dla tej grupy rozpocznie się później.

Pierwsze raportowanie dla przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 150 osób przewidziano na 2027 rok. Firmy mające od 100 do 149 pracowników zostaną nim objęte od 2031 roku, chyba że cypryjskie przepisy wprowadzą wcześniejszy termin.

Różnica przekraczająca 5 procent będzie wymagała wyjaśnienia

Jeżeli raport wykaże różnicę wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 proc. w określonej kategorii pracowników, firma będzie musiała ją obiektywnie uzasadnić albo usunąć.

Jeśli różnicy nie da się wyjaśnić neutralnymi kryteriami i nie zostanie ona skorygowana w wymaganym czasie, pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników może zostać zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń.

Nie każda różnica w pensjach będzie automatycznie oznaczała dyskryminację. Wysokość wynagrodzenia może zależeć między innymi od doświadczenia, odpowiedzialności, wyników, stażu albo szczególnych kwalifikacji.

Kryteria muszą być jednak możliwe do wyjaśnienia, obiektywne i stosowane w sposób neutralny pod względem płci.

Łatwiejsze dochodzenie odszkodowania

Dyrektywa wzmacnia również pozycję pracownika w sporze dotyczącym nierównego wynagrodzenia.

Osoba, która poniosła szkodę w wyniku naruszenia zasady równej płacy, powinna mieć możliwość uzyskania pełnego odszkodowania. Może ono obejmować zaległe wynagrodzenie, utracone premie lub świadczenia, a także inne szkody związane z dyskryminacją.

Istotna będzie również zmiana dotycząca ciężaru dowodu. Jeżeli pracownik przedstawi fakty pozwalające przypuszczać, że doszło do dyskryminacji płacowej, to pracodawca będzie musiał wykazać, że zasada równego wynagrodzenia nie została naruszona.

Szczegółowe procedury, sankcje i właściwe instytucje zostaną określone w cypryjskiej ustawie.

Cypr nie zdążył z ustawą na czas

Państwa Unii Europejskiej miały wdrożyć dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku. Cypr nie zakończył procesu legislacyjnego przed tym terminem.

Projekt został poddany konsultacjom oraz omówiony z przedstawicielami pracodawców i pracowników. Następnie trafił do służby prawnej, która sprawdza jego zgodność z obowiązującym systemem prawnym.

Wcześniejsze zapowiedzi przewidywały przedstawienie projektu Radzie Ministrów we wrześniu, a następnie skierowanie go do parlamentu. Dopóki ustawa nie zostanie uchwalona i ogłoszona, nowych obowiązków nie należy traktować jako już obowiązującego prawa.

Co zmiany oznaczają dla Polaków pracujących na Cyprze?

Nowe zasady będą obejmowały pracowników niezależnie od ich obywatelstwa. Polak zatrudniony legalnie w Republice Cypryjskiej będzie mógł korzystać z tych samych praw co inni pracownicy objęci cypryjskim prawem pracy.

Dla osób dopiero szukających zatrudnienia największą zmianą będzie możliwość poznania proponowanego wynagrodzenia przed zakończeniem negocjacji oraz zakaz uzależniania nowej pensji od wcześniejszych zarobków.

Zatrudnieni zyskają natomiast szerszy dostęp do informacji pozwalających ocenić, czy za taką samą pracę otrzymują porównywalne wynagrodzenie.

Nie oznacza to pełnej jawności wszystkich pensji ani obowiązku wypłacania każdej osobie identycznej kwoty. Pracodawcy będą jednak musieli znacznie dokładniej wyjaśniać, dlaczego pracownicy na równoważnych stanowiskach zarabiają inaczej.

Źródła: Komisja Europejska, EUR-Lex, Cyprus Mail, wypowiedzi cypryjskiej komisarz ds. równości płci